千葉銀行
金融機関コード:0134

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次世代育成支援対策推進法、女性活躍推進法に基づく取組みについて

次世代育成支援に向けた行動計画の策定について

千葉銀行は、平成29年3月31日付で、次世代育成支援対策推進法に基づく「一般事業主行動計画(第7期)」を策定し、千葉労働局に届け出ました。

次世代育成支援対策推進法では、仕事と子育ての両立を図るために必要な雇用環境の整備等を進めるための「行動計画」の策定、都道府県労働局への届出、公表および従業員への周知を義務付けています。

当行では、平成17年より2年毎に「行動計画」を策定し、実行してまいりました。今後も引き続き「女性の活躍推進」「ワーク・ライフ・バランスの実現」に向けて、両立支援制度の拡充や啓蒙活動等を進めてまいります。

なお、策定いたしました「行動計画」の内容については、以下の通りです。

  • 日本の急激な少子化の進行に対応して、次代の社会を担う子どもの健全な育成を支援するため、平成17年に施行された法律です。事業主は次世代育成支援のための行動計画を策定することとされています。

次世代育成支援対策推進法 行動計画

千葉銀行は、高い意欲をもち、チャレンジ精神旺盛な女性職員のさらなる活躍の場を広げるため、仕事と子育てを両立させることができる環境づくりに向けて、次に掲げる目標に取組んでいきます。

  1. 計画期間
    平成29年4月1日から平成31年3月31日
  2. 計画の内容
    • 目標1
      職場復帰した職員が活躍できる環境を整備する。
      (対策)平成29年4月~
      • 育児休業からスムーズに職場復帰するため、業務スキルをキャッチアップできる「職場復帰支援勉強会」を継続して開催していく。
      • 時間や場所に捉われない働きやすい職場の実現に向け、より柔軟な働き方の導入を計画する。
    • 目標2
      男性職員の育児参加を促進する。
      (対策)平成29年4月~
      • 男女で家事・育児を分担する意識浸透のため、夫婦のコミュニケーションシート等を活用したイクメン・イクママセミナーを継続して開催していく。
      • 男性の育児休業取得を促進するため、「仕事も育児も!!すてきなパパ宣言」の取組みを継続する。
    • 目標3
      仕事と家庭の両立にむけた取組みを推進する。
      (対策)平成29年4月~
      • 様々な状況が想定される介護への理解を進めていくため、テーマを変えながら仕事と介護の両立支援セミナーを開催していく。
      • 働く職員同士がお互いに支え合う職場風土を醸成するため、職場単位のダイバーシティ推進会議を継続して開催していく。
      • 管理職のマネジメントにより仕事と家庭の両立を促進していくため、イクボスの推進を図る。
    • 出産予定の配偶者がいる男性職員が「イクメン」に向けた具体的な行動宣言を策定し、職場全体でこれを応援していく取組みです。

千葉銀行は、子育て支援のための環境整備に優れた「次世代育成支援対策推進法」の認定企業です。

次世代認定マーク「くるみん」

次世代認定マーク「くるみん」

女性活躍推進法に基づく行動計画の策定について

千葉銀行は、平成28年4月1日付で、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律(以下、「女性活躍推進法」という。)に基づく「一般事業主行動計画」を策定し、千葉労働局に届け出ました。

女性活躍推進法では、(1)自社の女性の活躍に関する状況把握・課題分析、(2)状況把握、課題分析を踏まえた行動計画の策定、社内周知・公表、(3)行動計画を策定した旨の都道府県労働局への届出、(4)女性の活躍に関する状況の情報の公表が義務づけられています。

当行では、女性活躍推進法に基づき、女性活躍に関する状況把握、課題分析を行ったうえで、以下のとおり行動計画を策定いたしました。

  • 女性の個性と能力が十分に発揮できる社会を実現するため、国、地方公共団体、民間事業主(一般事業主)の各主体の女性の活躍推進に関する責務等を定めた法律です。

女性活躍推進法に基づく行動計画

千葉銀行は、高い意欲をもち、チャレンジ精神旺盛な女性職員のさらなる活躍の場を広げるため、女性活躍推進法の定めに基づく行動計画を次のとおり策定します。

  1. 計画期間       平成28年4月1日から平成33年7月1日まで
  2. 当行の課題
    課題1 両立支援制度を充実させてきた結果、働き続けやすい環境が整備され、管理職に占める女性の割合が高まりつつあるものの、今後も着実に高めていく必要がある。
    課題2 業務効率化を進めてきたが、男性も女性も働きやすい職場を目指し、今後も働き方改革を進めていく必要がある。
  3. 目標
  4. (1)リーダー職の女性比率を30%とする。

    (2)管理職の女性比率を20%とする。

    • 「リーダー職」とは、支店長代理など、部下を持つ職務にある職員及びそれと同等の地位にある職員であり、担当業務の責任者として、組織マネジメントの職責を担う者です。
  5. 取組内容と実施時期
  6. 【取組1】女性が活躍できる職域を拡大するための諸施策に取組む。
    平成28年度以降
    • 女性配属割合の低い部署・職務への積極配置を継続する。
     
    • 女性管理職の積極登用を継続する。

    【取組2】女性の活躍推進に向けたキャリア意識啓発のための諸施策に取組む。

    平成28年度以降
    • キャリア形成をサポートするための研修等を実施する。
      (キャリア支援研修、女性管理職との座談会、女性異業種交流会 等)
     
    • 女性管理職向けメンター制度(キャリアサポート制度)を導入する。

    【取組3】男性も女性も働きやすい職場を目指し、環境整備・働き方改革を進めていく。

    平成28年度以降
    • 時間を効率的に活用できるようにするため、より柔軟な勤務時間制度や、テレワーク等の導入を検討する。
     
    • 男性管理職向け研修や、男性の育児参加の促進、介護セミナー等を通じて、仕事と家庭の両立に係る意識啓発を行う。

千葉銀行は、女性の活躍推進に関する取組みの実施状況が優良な「女性活躍推進法」の認定企業です。

女性が活躍しています!

認定マーク「えるぼし」

女性の活躍に関する情報公表

千葉銀行は、女性活躍推進法に基づき、以下の通り女性の活躍に関する情報を公表します。

項目 数値 備考
1.採用した労働者に占める女性労働者の割合 (基幹的な職種)55.1% 中途採用者も含む
基幹的な職種とは、行員・専任行員をいう
2.(1)採用における男女別の競争倍率 (基幹的な職種)男性9.6倍、女性9.5倍 競争倍率=「応募者数(実施的な採用選考が始まった段階の人数)」÷「採用した労働者数」
2.(2)採用における競争倍率の男女比(男性の倍率を1としたときの女性の倍率) (基幹的な職種)0.99 採用における競争倍率の男女比=「女性の競争倍率」÷「男性の競争倍率」
【女性活躍推進企業認定制度に基づく情報公表】採用における男女別の競争倍率 (期間の定めのない労働者)男性12.3倍、女性8.8倍 平成26~28年度の実績
期間の定めのない労働者には、基幹的な職種、技術職・技能職・庶務職の雇用管理区分があるが、技術職・技能職・庶務職は全労働者数の1割に満たないため、基幹的な職種に含めて算出
3.労働者に占める女性の割合 (基幹的な職種)43.1%  
4.(1)男女の平均勤続勤務年数の差異 (基幹的な職種)男性18.2年、女性14.5年  
【女性活躍推進企業認定制度に基づく情報公表】男女の平均勤続勤務年数の差異 (期間の定めのない労働者)男性17.9年、女性14.5年  
4.(2)男女別の採用10年後の継続雇用割合 男性82.1%、女性50.5% 平成18~20年度の新規学卒採用者
5.男女別の育児休業取得率 (基幹的な職種)男性63.5%、女性88.0%
  • 男性の取得率:年度内に取得した男性/年度内に配偶者が出産した男性
  • 女性の取得率:年度内に取得した女性/年度内に出産した女性
6.(1)一月当たりの労働者の平均残業時間 14.9時間  
6.(2)長時間労働是正のための取組内容 働き方改革及び業務効率化推進委員会の活動、勤務形態の柔軟化への取組み(自己選択により始・終業時間をフレキシブルに変更できる時差出勤制度(セレクト勤務制度)、半日単位の振替休日制度の導入)、イクメン・イクママカエルみえる化キャンペーン、業務効率化カエル活動(仕組みをカエル、仕事をカエル、意識をカエル)、タイムマネジメントに関する項目を業績・人事評価項目へ追加
7.雇用管理区分ごとの一月当たりの労働者の平均残業時間 (職 員) 15.2時間
(その他) 0.2時間
(派 遣) 0.0時間
職員とは基幹的な職種のほか、全労働者数の1割に満たない技術職・技能職・庶務職を含めた労働者をいう
その他とは全労働者から職員を除いた労働者(嘱託、パートタイマー等)をいう
【女性活躍推進企業認定制度に基づく情報公表】雇用管理区分ごとの労働者の一月当たりの平均残業時間 法定時間外労働と休日労働の合計が、全ての雇用管理区分で各月全て45時間未満である
(職 員) 15.2時間
(その他) 0.2時間
8.年次有給休暇の取得率 (基幹的な職種)71.3% 労働基準法第39条の規定による年次有給休暇の取得率を算出
9.係長級にある者に占める女性労働者の割合 59.4%  
10.管理職に占める女性労働者の割合 19.9% 管理職はリーダー職以上を指し、部下を持つ職務以上の者、部下を持たなくてもそれと同等の地位にある者をいう
11.役員に占める女性の割合 10.7% 役員は取締役、監査役、執行役員をいう
12.(1)男女別の職種の転換実績 (基幹的な職種)男性23.5%女性23.2% 技術職・技能職・庶務職、その他、派遣労働者については職種の転換を実施していない。
12.(2)男女別の雇用形態の転換実績 男性0人、女性2人 技術職・技能職・庶務職、その他、派遣労働者から基幹的な職種に転換した実績
13.(1)男女別の再雇用の実績 男性0人、女性1人 パートタイム労働法上の「通常の労働者」として再雇用した実績
13.(2)男女別の中途採用の実績 男性13人、女性7人 基幹的な職種として中途採用した実績
【女性活躍推進企業認定制度に基づく情報公表】多様なキャリアコースにおける直近の3事業年度(平成26~28年度)の実績
  • 女性の非正社員から正社員への転換 5人
  • 過去に在籍した女性の正社員としての再雇用 3人
  • おおむね30歳以上の女性の正社員としての採用 17人
データの対象 単体
データ更新時点 2017年7月3日