千葉銀行
金融機関コード:0134

ページ内の移動用のリンクです

ダイバーシティ推進の取組みについて

千葉銀行は、ダイバーシティ推進を持続的成長のための経営戦略と位置付け、積極的に取組んでいます。多様な人と人が連携し、お互いの持ち味を生かすことで、環境の変化に柔軟かつスピーディに対応できる組織を創るため、その第一歩として、職員の約4割を占める女性の活躍推進を中心に取組みを進めています。

「ダイバーシティ行動宣言」

平成17年、女性活躍推進の全社的な理念を定めた「女性いきいきキャリアアップ宣言」を公表し、女性活躍推進、両立支援(ワーク・ライフ・バランス)に係る施策に積極的に取組んでまいりました。

平成26年には、この取組みを女性活躍推進からダイバーシティ推進へとさらに広げるため、シンボルマークとなるロゴを制定するとともに、「ダイバーシティで 強く しなやかに ~価値観の多様化で新たな発想を生み出そう~」をスローガンとしたダイバーシティ行動宣言を策定いたしました。

<ダイバーシティ行動宣言>

職員の個性を尊重して、価値観の多様化を図り、新たな発想を生み出す銀行を目指します。

職員の自律的なキャリア形成意識を大切にし、個々人が能力を最大限に発揮できる銀行を目指します。

ワーク・ライフ・マネジメントを推進し、誰もがいきいきと輝ける銀行を目指します。

「ダイバーシティ推進委員会」

平成26年7月、性別に関係なく、意欲・能力のある職員が活躍できる職場を目指し、行内に「ダイバーシティ推進委員会」を設置しました。

同委員会は、男性・女性、本部・営業店、20代~ベテランまで幅広い年齢層の委員が集まり、女性活躍推進の取組みについて活発に議論を交わしています。

「ダイバーシティ推進部」、「働き方改革推進部」

平成23年10月、女性職員の意欲向上と能力発揮に向けて、仕事と育児の両立を実践してきた女性管理職をリーダーとする「女性活躍サポートチーム」を立ち上げました。産休取得前の女性や育児休業明けの復帰者のほか、新たな分野に挑戦する女性など、さまざまな立場の女性と個別面談を行い、女性職員の活躍をサポートしてきました。

平成26年10月には、この取組みを一層強化し、職員一人ひとりが個性や能力を最大限発揮できる環境を整備するため、女性活躍サポートチームを部として独立させ「ダイバーシティ推進部」を新設しました。

さらに、平成28年10月には、ITを活用した業務効率化等により、時間や場所に捉われない「働きやすく、働きがいのある職場」を実現させていくため、「働き方改革推進部」を新設しました。

これまでの活動に加え、「ダイバーシティ推進部」、「働き方改革推進部」及び人事部門である「人材育成部」が「ダイバーシティ推進委員会」と連携を図りながら、ダイバーシティ意識の啓発、女性職員のキャリア形成支援、働き方改革、各種制度の整備・改善等に取組んでいます。

ダイバーシティ推進に向けた活動

平成27年3月、行内のダイバーシティ活動のさらなる推進のため、役員、部長、支店長(部長級)、女性支店長、女性職員など総勢161名参加のもと「ダイバーシティフォーラム」を開催しました。当フォーラムでは、有識者による基調講演のほか、ダイバーシティ推進委員会の活動報告、支店長と女性参加者によるワークショップ(意見交換)などを行いました。

平成27年5月には、フォーラムに参加できなかった女性職員を対象として、ダイバーシティ推進に対する理解促進、ダイバーシティ意識の全行展開を目的に「ダイバーシティ意識啓発セミナー」を開催しました。

さらに、平成27年7月には「ダイバーシティ意識啓発ビデオ」を作成し、これを全職場で視聴した後に各職場で「ダイバーシティ推進勉強会」を実施しました。

平成28年4月には、一層のダイバーシティ推進の理解を深めるため、全部室店にてダイバーシティ推進統括責任者及び推進リーダーを任命し、職場単位のダイバーシティ推進会議をスタートさせました。会議では、各職場の課題を話し合い、「私の職場のダイバーシティ宣言」として具体的な行動目標を策定しており、行動目標の実現を通じて全職員が働きやすく活気ある職場作りを目指しています。

平成28年7月には、職場で仕事と育児・介護等の両立を考えるきっかけとするため、「ダイバーシティレポート あなたと私の合言葉~両立支援~」を作成し、全職員へ配布しました。

また、年に1回役員が手分けして各職場を訪問する「役員意見交換会」では、ダイバーシティの重要性について役職員間で意見を交わしています。

今後も千葉銀行ではダイバーシティ推進に対する意識啓発、草の根活動を進めてまいります。

ダイバーシティアイディアPOSTの設置

平成27年4月、ダイバーシティに対するアイディアや意見を広く全職員から募集する仕組みとして、ダイバーシティアイディアPOST(行内イントラネットの意見募集サイト)を設置しました。女性活躍推進や両立支援に関するアイディアや意見がダイバーシティ推進部に寄せられています。

女性活躍の推進

千葉銀行は、国内の銀行で初めて女性を支店長に登用するなど、これまで女性活躍推進に積極的に取組んでまいりました。これからも女性が働きやすく、働き続けることができる職場づくりを進めるとともに、女性がその能力を十分に発揮できる環境整備に取組んでまいります。

「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」の「行動宣言」

平成26年6月27日、「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」が、「行動宣言」を策定・公表しました。「行動宣言」の策定メンバーとして、千葉銀行 頭取 佐久間 英利が本会に参加しています。

千葉銀行は、「行動宣言」の3つの柱(「自ら行動し、発信する」「現状を打破する」「ネットワーキングを進める」)に沿って、今後とも女性の活躍推進に積極的に取組んでまいります。

ご参考

「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」について
平成26年3月28日に首相官邸で開催された「輝く女性応援会議」を契機に、輝く女性・輝こうとする女性たちを応援する各界のリーダーたちによるムーブメントが拡がっています。このようななか、女性の活躍推進に積極的に取組んでいる企業の男性リーダーによる「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」が開催されました。

女性の管理職登用に関する数値目標の設定

平成26年8月、ダイバーシティマネジメント推進の第一歩として、女性の管理職登用に関する数値目標を設定しました。

【女性の管理職登用に関する数値目標】

2020年度までに

  1. (1)リーダー職の女性比率を30%とする。
  2. (2)管理職の女性比率を20%とする。
  • 「リーダー職」とは、支店長代理など、部下を持つ職務にある職員及びそれと同等の地位にある職員であり、担当業務の責任者として、組織マネジメントの職責を担う者です。

女性登用の状況

役職者や管理職への女性の登用を積極的に行っています。
「女性いきいきキャリアアップ宣言」を公表した平成17年度(平成18年3月末)と比較して登用数は大きく増加しています。

  平成18年3月末 平成28年7月現在
女性管理職登用数(女性比率) 17人(2.0%) 92人(9.0%)
  部長 0人 4人
  支店長・所長・副部長 3人 24人
  副支店長・次長 7人 31人
女性リーダー職登用数(女性比率) 98人(9.4%) 233人(28.0%)
  • 人数及び比率については、出向者を除いた職員を対象としています。
    取締役13名のうち2名(社外取締役)が女性です。グループ会社14社の取締役のべ74名のうち5名(非常勤)が当行の女性職員です。

女性のキャリア形成、職域拡大

女性のキャリア形成支援やネットワーク構築を目的としたセミナー、男性管理職や女性管理職を交えた意見交換会等を開催し、キャリアアップしたいという女性の意欲向上を促しています。

このほかにも、行内報でロールモデルとなる女性を紹介したり、他行や他業態の女性職員との交流会を行い、今後のキャリアを考える上での新たな気付きを得られるような仕掛けづくりなどにも注力しています。

加えて、平成27年度からは、管理職手前の女性を対象に「輝く女性応援ワークショップ」として、1年間のインターバル形式でさまざまなキャリア支援研修を実施するとともに、参加者の上司に対してはキャリアマネジメント研修を実施するなど、参加者と上司双方に対して年間をつうじた取組みを行っています。

また、平成28年5月には、頭取と女性管理職による意見交換会や、女性社外取締役と若手女性職員による意見交換会を実施しました。

さらに、平成28年7月からは、役員が女性管理職に対し、キャリア形成等のアドバイスを行うキャリアサポート制度を導入しました。同制度では、女性の相談ネットワークの構築や高い視座を養うことを目的に、9か月間にわたり4回程度メンタリングを実施しております。

そのほか、各種トレーニー(研修制度)への女性の積極的な派遣や、女性渉外担当者や女性総合職への少人数制の勉強会の実施など、女性職員の活躍の場を広げる取組みも進めています。

【その他の主な取組み】

ホリデーカレッジ(女性向けステップアップセミナー)

イブニングセミナー(業務終了後の夕方に開催する女性職員と管理職による座談会)

女性異業種交流会(損害保険ジャパン日本興亜㈱、千葉県、千葉市ほか、敬称略)

旧姓使用の開始

管理職に対する取組み

単一的なマネジメントから女性を含めた多種多様なマネジメントへの移行を目指し、女性活躍推進の鍵を握る男性管理職の意識改革に取組んでいます。

これまでも所属長に対して女性職員のキャリアマネジメントの講演を実施したほか、男性管理職と女性職員との意識のギャップ等を例示した「管理職向け『女性活躍推進ハンドブック』」を作成し、周知しました。

また、平成28年7月には、武蔵野銀行と合同で管理職向けに「女性部下を持つ上司のためのマネジメント講座」を開催しました。

私のきらめきプロジェクト

平成19年4月、女性の視点・感性を活かした商品企画のプロジェクトとして「私のきらめきプロジェクト」を立ち上げ、お子さまのご誕生に応じて預入金利を上乗せする「積立式定期預金<はぐくみ>」や外貨定期預金「金利2倍でトクトクキャンペーン」など、これまでに28の商品・サービスを企画・開発してきました。

女性活躍推進法に基づく取組み

千葉銀行は、平成28年4月1日付で、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律(以下、「女性活躍推進法」という。)に基づく「一般事業主行動計画」を策定し、千葉労働局に届け出ました。

女性活躍推進法では、(1)自社の女性の活躍に関する状況把握・課題分析、(2)状況把握、課題分析を踏まえた行動計画の策定、社内周知・公表、(3)行動計画を策定した旨の都道府県労働局への届出、(4)女性の活躍に関する状況の情報の公表が義務づけられています。

平成28年4月、当行は、女性活躍推進に関する取組の実施状況が認められ、優良企業認定マーク「えるぼし」(最上位)を取得しました。

  • 女性の個性と能力が十分に発揮できる社会を実現するため、国、地方公共団体、民間事業主(一般事業主)の各主体の女性の活躍推進に関する責務等を定めた法律です。
認定マーク「えるぼし」

女性が活躍しています!

グループ各社においても、女性活躍推進に取組んでおり、平成28年6月に、ちばぎん証券株式会社が、平成28年8月には、ちばぎんコンピューターサービス株式会社がそれぞれ「えるぼし」(最上位)を取得しました。

障がい者の雇用促進

千葉銀行は早い段階から法定雇用率を達成し、平成17年9月には障がい者雇用優良事業所として「厚生労働大臣表彰」を受賞するなど、従来から障がい者雇用の促進に努めています。

平成18年12月にちばぎんハートフル(株)を設立し、平成19年5月に「障がい者の雇用の促進等に関する法律」に基づく「特例子会社」の認定を受けました。(銀行の100%子会社が認定を受けたのは全国地銀初)

また、新入行員の研修カリキュラムに当社見学を盛り込み、障がい者とともに働くことを考える機会を設けるなどしています。多様性を受け入れ、それぞれの置かれた環境や立場を尊重し、一人ひとりがその持てる能力を最大限発揮できる組織を創り出すことが、ちばぎんグループの活性化につながるものと考え、今後もグループ一体となって障がい者雇用を推進してまいります。

なお、平成28年6月の障がい者雇用率は、銀行単体で2.01%、ちばぎんハートフル(株)等合算で2.64%となっています。

外国人の活躍推進

千葉銀行では、平成16年に海外現地職員をロンドン支店長に登用するなど、従来から外国人の活躍推進に取組んでいます。

そのほかにも、多様な人材を受け入れることで新たな発想を生み出す企業風土づくりを目指し、海外現地職員の日本国内への派遣や新卒での外国人採用を実施しております。

その他の取組み

平成28年9月、LGBTに関する基本的な理解を深めるため、任意参加型の休日セミナーとして、「LGBTダイバーシティセミナー」を実施しました。

  • LGBTとは、レズビアン(女性同性愛者)、ゲイ(男性同性愛者)、バイセクシュアル(両性愛者)、トランスジェンダー(性別越境)の頭文字を合わせた言葉で、セクシュアルマイノリティ(性的少数者)の総称として理解されることもあります。

ワーク・ライフ・バランスの推進

仕事と家庭の両立支援制度

女性が働きやすく、働き続けることができる職場づくりを進めるため、仕事と家庭の両立支援制度の拡充に努めています。

  1. ※1チャイルドプラン休暇、マタニティサポート休暇
    子どもを持ちたい職員の就業継続を支援するため、男女ともに利用可能な休暇として、チャイルドプラン休暇は不妊治療の通院時に、マタニティサポート休暇は妊娠中の体調不良や妊娠中の配偶者の通院の付き添い時等に利用できます。
  2. ※2短時間勤務制度、時間外勤務免除・制限
    小学校入学から1年間については、小1の壁への対応として、学校生活が始まる4月や夏休みなどに最大2か月間利用できます。
  3. 小1の壁について
    一般に、学童保育が未就学児の保育所と比べて開所時間が短いことから、主に働く女性が、子どもの小学校入学を期に、仕事と育児の両立が困難になるといわれていることを指します。
  4. ※3育児休業者等職場復帰プログラム
    スムーズな職場復帰を支援するため、「育児休業者等職場復帰プログラム」を用意しています。
    行内研修への参加 参加時の交通費支給、託児費用補助
    自己啓発の促進 インターネット自宅学習ツール(SASTIK)の利用
    通信講座・e-ラーニングの案内
    行内情報の把握 行内報やセミナーの案内等を送付
    職場とのコミュニケーション 3か月に一度の職場訪問の推奨
    コミュニケーションノートの活用
    職場から「産休・育休者へのメッセージ」を送付
  5. ※4出産祝いタオルの贈呈
    出産後も仕事を続けようという意欲ある女性を応援していくため、元気に職場に復帰してもらいたいという気持ちを込め、頭取からのメッセージを添えた出産祝いのタオルを贈呈しています。
  6. ※5職場復帰応援セミナー
    育児休業中の職員とその配偶者を対象に、スムーズな職場復帰に向け、先輩ママ職員との座談会や子育てに関する専門講座を開催しています。
  7. ※6ちばぎんママの会
    小学校就学前の子を持つ女性職員を対象に座談会を開催し、小1の壁、小4の壁への対応についてアドバイスを行っています。
    小4の壁について
    一般に、学童保育が預かり対象を小学校3年生までとするか低学年優先であることから、主に働く女性が、子どもの小学4年生進学を期に、仕事と育児の両立が困難になるといわれていることを指します。
  8. ※7育児のための短日勤務制度
    育児休業中の希望者に対し、通常より少ない勤務日数、勤務時間で働ける制度を整えることにより、復帰不安の解消やスムーズな職場復帰を目指しています。

両立支援制度の利用状況

  平成25年度 平成26年度 平成27年度
育児休業取得者 68人 71人 155人
  うち男性取得者
(男性育児休業取得率)
6人
(5.8%)
13人
(14.3%)
69人
(61.6%)
子の看護休暇取得者 36人 42人 43人
育児関連費用補助利用者 31人 42人 38人
  • 育児休業取得者数は当該年度に育児休業を開始した行員・専任行員の人数になります。
    男性育児休業取得率は年度内の男性取得者数/年度内の配偶者が出産した男性職員数で計算したものになります。

仕事と介護の両立支援

仕事と介護の両立支援を図るため、介護準備休業(通算1年、3回まで分割取得可)や介護のための休暇、介護のための短時間勤務制度を設けています。また、毎年の従業員意識調査(モラールサーベイ)において仕事と介護の両立に関するアンケートを実施し、職員の介護状況やニーズを把握した結果、ヤックスグループの株式会社千葉薬品及び株式会社ヤックスケアサービスと提携し、職員向けに同グループの介護関連サービスを提供しております。

そのほか、「仕事と介護の両立支援セミナー」の開催や「仕事と介護の両立支援ガイドブック」の制定、管理職向けに介護に関する相談の対応方法等を掲載したガイドブックの制定を行うなど、仕事と介護の両立支援に積極的に取組んでいます。

  • 当行では、介護休業を仕事と介護の両立を図るための準備期間と位置付け、介護準備休業と呼んでおります。

働きやすい職場づくり

メリハリのある働き方の実現、心身の健康維持の観点から、連続休暇(5日連続)、短期連続休暇(3日連続)、スポット休暇(1日、年4回)などの制度休暇のほか、満35、45、55歳での健康管理休暇、勤続15年、20年、満55歳前後でのリフレッシュ休暇(最大21日間)などを設け、年次有給休暇の取得促進を図っています。

  平成25年度 平成26年度 平成27年度
年次有給休暇取得率 67.7% 69.2% 69.8%
  • 年次有給休暇取得率は労働基準法第39条の規定による年次有給休暇の行員・専任行員の平均取得率。

また、半日単位での有給休暇、出勤時間を自己選択できる「セレクト勤務制度」や、不妊治療のための「チャイルドプラン休暇」、妊娠中の体調不良のための「マタニティサポート休暇」、配偶者が単身赴任している場合に、有給休暇を利用して配偶者の居所を訪れることができる「単身赴任サポート休暇」を導入するなど、職員が働きやすい職場づくりに向けた取組みを進めています。

このほかにも、仕事と育児の両立に向け「仕事と育児の両立支援ガイドブック」を制定したほか、出産後の母親の心と体のケアに焦点を当てたガイドブックを制定したり、行内報でワーク・ライフ・バランスを実践している男性職員の様子を紹介したりしています。

さらに、出産・育児・介護等家庭の事情により退職した職員の再雇用制度「リ・キャリアプラン」の導入など、多様な働き方の実現に向けた環境整備にも注力しています。

働き方の見直し

平成25年9月に「業務効率化及び早帰り推進委員会」を設置し、全店から寄せられた900件近い業務効率化の提言に対応するため、プロジェクトチームなどを立ち上げ、順次施策を実施するなど、労働時間の短縮に向けた業務の見直しや働き方の見直しに取組んでいます。現在も業務効率化の提言を全店から収集しており、細かいものも含めさらに400件を超える提言が寄せられ、これまで全体で約1,000項目の対応を決定し、既に700件を超える施策を実施しました。

また、柔軟な働き方を目指し、法に定められた業務に対して裁量労働制を導入しているほか、「業務効率化及び早帰り推進委員会」で検討するなか、自己選択により始・終業時間をフレキシブルに変更できる時差出勤制度(セレクト勤務制度)や半日単位の振替休日制度を導入しました。

そのほかにも、「イクメン・イクママカエルみえる化キャンペーン」と題して、退行予定時刻と退行理由を書いた手作りのボードをデスクに置き、職場全体で早期退行しやすい雰囲気づくりに努めているほか、業務効率化を進めた営業店を表彰したり、時間外労働の削減を業績表彰上の点数に加えたりしています。

また、平成26年10月からは、「仕組みをカエル、仕事をカエル、意識をカエル」の3つのカエルをキーワードに、現場に応じた業務効率化の取組みをさらに強化しており、行内報やビデオニュースで好事例を紹介するなど、銀行全体でこの取組みを進めています。

この結果、営業店の平成27年度の平均時間外労働は、業務効率化に取組み始めた25年度下期と比較し月4~6時間削減されました。

  • セレクト勤務利用実績
    平成27年度 774名
  • 裁量労働者数
    平成27年度末時点 254名

イクメンの取組み

育児や介護を抱える部下・同僚への理解や支えあって働く組織風土の醸成を図るため、出産予定の配偶者がいる男性職員が「イクメン」に向けた具体的な行動宣言を策定し、職場全体でこれを応援していく取組み「仕事も育児も!!すてきなパパ宣言」を行っています。

さらには、中期経営計画の施策の一つに掲げられている「男性の育児参加を促す仕組みづくり」の一環として、「ちばぎんイクメンハンドブック」や「新米パパのサポートブック」を制定し、男性の育児参加を促しています。

このほかにも、育児に協力的かつ仕事も頑張る先輩パパ行員によるパネルディスカッションに時短料理実習を交えた「イクメン・イクママセミナー」を開催し、男性の育児参加促進に向けた取組みを推進しています。

イクボスの取組み

平成27年9月、千葉銀行は特定非営利活動法人ファザーリング・ジャパン(代表理事 安藤 哲也)が設立した「イクボス企業同盟」に加盟いたしました。

「イクボス企業同盟」は、積極的に自社の管理職の意識改革を行って、新しい時代の理想の上司(イクボス※1)を育てていこうとする企業のネットワークです。

また、平成27年11月には、千葉市及び市内企業・団体トップ※2と共同で、「イクボス宣言」に署名し、地域全体、産学官一体でイクボス推進に取組み始めています。

  1. ※1イクボスとは、職場で共に働く部下・スタッフのワーク・ライフ・バランスを考え、その人のキャリアと人生を応援しながら、組織の業績も結果を出しつつ、自らも仕事と私生活を楽しむことができる上司のことをいいます。
  2. ※2トップが「イクボス宣言」へ共同署名した企業・団体(通称:ちばイクボス同盟)
    千葉市、イオン株式会社、株式会社ウェザーニューズ、JFEスチール株式会社 東日本製鉄所(千葉地区)、国立大学法人千葉大学、株式会社千葉銀行(敬称略、順不同)

平成27年10月、管理職層(副支店長)を対象に「イクボスセミナー」を開催し、ダイバーシティマネジメントに関する講演のほか、職場のマネジメントについて参加者同士でグループ討議を行いました。そのほか、階層別の研修や新任支店長研修等でイクボス講習を実施しております。

また、平成27年11月、千葉市及び市内企業・団体トップによる「イクボス宣言」への共同署名後に開催された「千葉市合同イクボスセミナー」においても当行の管理職が多数参加しました。

さらに平成28年7月には、上記「イクボス宣言」共同署名企業による「千葉市共同イクボス異業種交流会」が開催され、当行からも部長、支店長が参加しました。本交流会では、イクボスについての講演のほか、参加者同士で人材育成や組織風土作り等をテーマにグループ討議を行い、アイディアの共有を行うとともに、イクボスアクションプランを策定しました。

平成28年11月には、1周年を記念して、各企業・団体のイクボスを表彰し、その取組事例を発表する「ちばイクボス同盟アワード2016」が開催され、当行からも支店長1名がちばイクボス同盟を代表して千葉市長より表彰されました。

千葉工大ひまわり保育園の設置

意欲・能力のある女性が、出産・育児といったライフイベントを経ても働き続けられる環境の整備や、育児休業からの早期復帰を目的に、平成27年3月に千葉工業大学と共同で、同大学の津田沼キャンパス内に「千葉工大ひまわり保育園」を設置しました。

次世代育成支援の取組み

平成17年より2年毎に次世代育成支援に向けた「行動計画」を策定・実行し、次世代育成支援対策推進法に基づく「基準適合一般事業主」として、平成21年、23年、25年、27年と4度の認定を受け、認定マーク「くるみん」を取得しています。

  • 日本の急激な少子化の進行に対応して、次代の社会を担う子どもの健全な育成を支援するため、平成17年に施行された法律です。事業主は次世代育成支援のための行動計画を策定することとされています。

子育てサポートしています 2015・13・11・09年認定事業主

次世代認定マーク「くるみん」

千葉銀行は、同計画に基づいて、職員・パートタイマーの子どもたちに父親・母親の働く職場を見てもらう「ちばぎんキッズ探検隊」を実施しています。
「未来を担う子どもたちの職業観を育む」「親子のきずなを深める」「職員が働きがいを感じ、コミュニケーションのとれた明るい職場を作る」ことを基本的なコンセプトとして、平成19年より毎年実施しているものです。

対外的な活動

輝く女性の活躍を加速する地銀頭取の会

平成26年11月、「輝く女性の活躍を加速する地銀頭取の会」(会長:千葉銀行佐久間頭取)が全国地方銀行協会に加盟する全64行の頭取参加のもと発足しました。意欲・能力のある女性の積極登用を進めるとともに、広く全国にネットワークを持つ地方銀行界から女性活躍に向けた声明を発信し、女性リーダーの育成・ネットワーク構築を図ることを目的に活動を行っています。

千葉銀行は、当会事務局として運営に携わっています。

地銀人材バンク

平成27年4月には、「輝く女性の活躍を加速する地銀頭取の会」において、地方銀行職員のキャリア継続を支援する「地銀人材バンク」が創設されました。

千葉銀行は、地銀人材バンクに参加するとともに、当会事務局として取りまとめを行っています。

  • 結婚や配偶者の転勤、家族の介護を理由とした転居により退職する場合に、本人に引き続き就労の希望があれば転居先近隣の地方銀行へ紹介を行うものです。採用の可否は紹介を受けた銀行が判断します。

千葉県経済同友会での取組み

千葉県経済同友会では、外部講師を招いての女性活躍促進に関する例会の開催や女性活躍推進に係る各種アンケートの実施を通じて、県内企業経営者への女性活躍推進に向けた啓発活動に取組んでいます。

千葉銀行は、佐久間頭取が代表幹事として同会に関わっているほか、事務局として運営にも携わっています。

ダイバーシティ推進支援融資制度の創設

平成27年7月、ダイバーシティの推進を当行の営業地域全体に拡げることを目的として、ダイバーシティの推進に積極的な事業者を支援する融資制度を創設しました。

対外的な評価

内閣府「平成27年度女性が輝く先進企業表彰」内閣総理大臣表彰の受賞

「女性が輝く先進企業表彰」は、「女性が輝く社会」の実現に寄与することを目的として創設され、役員・管理職への女性の登用に関する方針、取組み及び実績並びにそれらの情報開示において顕著な功績があった企業を表彰する制度です。

今回の受賞は、女性活躍推進において当行が、「職域拡大(仕事をつくる)」「人材育成(人を育てる)」「環境整備(職場をつくる)」の3つの視点から一体的に取組みを進め、女性登用を着実に進めてきたこと、また、当行のリーダーシップにより全国地方銀行協会会員全64行の頭取参加のもと発足した「輝く女性の活躍を加速する地銀頭取の会」において、地方銀行職員のキャリア継続を支援する「地銀人材バンク」が創設されたこと等が高く評価されたものです。

経済産業省「ダイバーシティ経営企業100選」の受賞

「ダイバーシティ経営企業100選」は、ダイバーシティ経営によって企業価値向上を果たした企業を選定・表彰する制度です。

今回の受賞は、経営者の強いリーダーシップによる女性の職域拡大を中心とした活躍推進、全店あげての業務効率化への取組みによる時間外労働の削減、特例子会社ちばぎんハートフル(株)の設置等が評価されたものです。

  • 「ダイバーシティ経営」とは、多様な人材を活かし、その能力が最大限発揮できる機会を提供することでイノベーションを生み出し、価値創造につなげている経営のことです。

厚生労働省「イクメン企業アワード2014」特別奨励賞の受賞

「イクメン企業アワード」は、男性の仕事と育児の両立を応援する「イクメンプロジェクト」の一環として、男性労働者の育児参加を積極的に促進しつつ、業務改善を図る企業を表彰する制度です。

今回の受賞は、早期退行に向けた取組みや「業務効率化及び早帰り推進委員会」の活動等が評価されたものです。

日本金融通信社「2014年度ニッキン賞」の受賞

「ニッキン賞」は、日本金融通信社が昭和52年に設立した「ニッキン基金」から、金融機関並びに役職員が金融界や社会の発展に貢献した行為を毎年顕彰するものです。

今回の受賞は、女性の活躍推進や障がい者雇用の取組みが評価されたものです。

NPO法人J-Win「2015J-Winダイバーシティ・アワード 個人賞 経営者アワード」の受賞

J-Winダイバーシティ・アワード「個人賞 経営者アワード」は、ダイバーシティ&インクルージョンを経営戦略として位置づけ、全社に展開し、それをビジネスの基盤とすることで組織を改革し、継続した取組みによりダイバーシティ&インクルージョンの実現に貢献した経営者に贈られるものです。

  • 「多様な人たちを受け入れその力を生かすこと」という意味です。お互いに理解し尊重し合うことで持てる力を発揮し、新しいものを作りだしていく、それが企業の持続的な成長につながるという考え方です。
    この受賞は、トップ自らが強いリーダーシップを発揮し、行内の女性活躍推進に注力してきたこと、内閣府がサポートする「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」の行動宣言策定メンバーとして、率先して女性活躍推進に取組むムーブメントを巻き起こしたこと等が評価されたものです。

NPO法人J-Win「2016J-Winダイバーシティ・アワード ベーシックアチーブメント準大賞」の受賞

平成26年度、佐久間頭取がJ-Winダイバーシティ・アワード 個人賞 経営者アワードを受賞したのに続き、平成27年度には千葉銀行がベーシックアチーブメント準大賞を受賞しました。
今回の受賞は、トップの強いリーダーシップのもと、女性登用の数値目標を見据えた計画的な育成を進めるとともに、銀行全体の意識改革や男性の育児参加促進、働き方改革に取組んでいることが評価されたものです。