従業員のエンゲージメント向上・職場環境整備

当行にとって、従業員のエンゲージメントとは『職員と会社の深いつながり』を指し、職員が業務、人間関係、組織、社会等の千葉銀行グループ内外の環境に満足・共感し、グループが目指す姿や方向性の達成に向けて自発的に貢献しようという意欲を持っている状態、と定義しており、一人ひとりがエンゲージメントを高く持ち働くことができる職場環境づくりに取り組んでいます。

従業員エンゲージメントの測定

当行グループは、従業員の思いを実現する観点から、従業員の自己成長の促進や働きがいを高める諸施策、処遇の見直しなどを通じ、従業員のエンゲージメント向上を図っています。従業員のエンゲージメント状況を正確に把握するため、外部コンサルタントのアドバイスのもと、独自に設問等を設計した「エンゲージメントサーベイ」を年2回実施しています。

ありがとうのリレー

エンゲージメント向上施策の一環として、「お客さまや周囲からの感謝」をテーマに、実際にお客さまからいただいた感謝の声をもとにしたリレー動画「ありがとうのリレー」を制作しました。本取組みを通して、自らの仕事の意義ややりがいを再認識してもらう取組みを進めています。

その他　エンゲージメント向上に向けた取組み

従業員の思いの実現に向け、「ダイバーシティ＆インクルージョン」「健康経営」「ファイナンシャルウェルネス」「処遇改善」「職場環境整備」に関する各種施策に取り組んでいます。

ダイバーシティ＆インクルージョンの推進

多様な人と人が連携し、お互いの持ち味を活かすことで環境の変化に柔軟かつスピーディに対応できる組織を創るため、ダイバーシティ＆インクルージョンの推進を持続的成長のための経営戦略と位置付け、積極的に取り組んでいます。

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男女間の賃金差異の状況、女性の管理職登用について

「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」に基づき算出した、男女の賃金差異は以下の通りとなっています。当行では、平均給与が相対的に低いパートタイマーの女性人数が多いため、正規雇用従業員のみの賃金格差より、全従業員における賃金差異が拡大しております。

	男性人数	女性人数	賃金差異
正規雇用従業員	2,134	1,579	69.5%
パート・有期雇用従業員	151	1,353	78.9%
全従業員	2,285	2,932	52.7%

＊賃金差異は男性の平均年収を100％とした場合の、女性の平均年収の割合を示しております。＊正規雇用従業員には行員のほか、無期・フルタイムの嘱託社員を含みます。＊短時間勤務者等の正規労働者と比して所定労働時間が少ない従業員については、該当者の労働時間に対して、当行の標準的な所定労働時間を除した人員数に換算して、計算しています。また、他社への出向者および海外赴任者は対象外としています。

男女の賃金差異の主な要因はリーダー職以上の階層の従業員の人数構成において、男性比率が高いことによるものであります。当該差異の解消に向け、女性リーダー職以上の比率を2026年7月までに30％以上とすることを目標としており、女性の活躍推進・登用拡大に向けた取組みをおこなっています。

【コース別】総合職	72.9%
【コース別】エリア総合職	87.7%
【コース別】専門職	104.0%
【職位・職階別】管理監督者のみ	90.5%
【職位・職階別】リーダー職以上の非管理監督者	81.2%
【職位・職階別】スタッフ職	96.2%

【男女の賃金差異および女性管理職比率の推移】

	2019年度	2022年度	2023年度	2024年度
男女の賃金差異（正規雇用従業員）	61.7%	67.0%	68.3%	69.5%
女性管理職比率	22.5%	27.2%	28.4%	29.4%

健康経営の取組み

千葉銀行は、従業員が心身ともに健康で働きがいのある会社づくりを進めることが、お客さまへの良質なサービス提供につながるという考えのもと、従業員の健康保持・増進に積極的に取組んでいます。

健康経営・ファイナンシャルウェルネス

当行は、従業員が心身ともに健康で働きがいのある会社づくりを進めることが、お客さまへの良質なサービス提供につながるという考えのもと「健康経営宣言」を制定し、頭取を最高責任者として従業員の健康保持・増進施策を推進しています。健康経営の実践がパーパス・ビジョンの実現につながるものとして、「健康経営戦略マップ」を策定し、ウォーキングキャンペーンなど各種施策を通じ、プレゼンティーイズム（体調不良などの健康上の問題によりパフォーマンスが落ちている状態）や、アブセンティーイズム（健康上の問題による欠勤などの長期休職者）の減少に向けた取組みを進めています。心身の健康に加えて、従業員の経済的な豊かさを支援すること（ファイナンシャルウェルネス）も重要であると考え、企業型確定拠出年金制度や持株会を設置し加入を奨励しています。

千葉銀行における健康経営の概念図

千葉銀行における健康経営戦略マップおよび健康指標 (524KB)

推進体制

人事担当役員を推進責任者として、人事部門や健康保険組合などが主体となり、従業員の健康保持・増進施策を推進しています。

からだの健康の主な取り組み

項目	施策内容
運動促進	・社内運動クラブ支援・全従業員を対象としたスポーツフェアの実施・ウォーキングキャンペーン・スポーツジムとの提携
人間ドックがん検診	・指名人間ドック休暇（30・40・50歳）・健康管理休暇（35・45・55歳）・定期健康診断で大腸がん検診実施・胃がん・乳がん検診の社内実施・人間ドック・がん検診の費用補助
受動喫煙対策	・屋内・営業車完全禁煙・禁煙時間の設定・禁煙キャンペーン（治療費補助）
相談体制	・診療所の設置・産業保健スタッフによる健康相談・外部相談機関との提携・女性相談窓口・外来の設置

こころの健康の主な取り組み

項目	施策内容
ストレスチェック	・ストレスチェック結果の組織分析・産業保健スタッフによる職場巡視

ヘルスリテラシーの主な取り組み

項目	施策内容
健康教育	・新入行員への健康教育・ラインケア研修・健康だよりの定期発刊・e-ラーニングの定期実施

スポーツフェアの様子

新入行員への健康教育の様子

健康指標の進捗状況・目標数値

項目	2022年	2023年度	2024年度	目標
精密検査受診率	98.2％	97.1%	94.2%	100％
BMI値25以上率※1	17.8％	17.7%	20.2%	18％以下
ストレスチェック受検率	97.2％	97.7%	99.4%	97％以上

*1.BMI値が25以上であると肥満とされています。

従業員の処遇改善

従業員一人ひとりの頑張りに応え、エンゲージメントを向上させていくことを目的に、給与等の処遇について競争力のある水準に見直しを進めています。2025年度の賃上げ水準は、定例給与の引き上げと定期昇給等をあわせた年収ベースで平均7％程度（毎月の定例給与ベースで10％程度）となり、4年連続で4～5％超の賃上げを実現します。また、賃上げの取組みの一環として、持株奨励金制度を拡充します。持株会の奨励金水準を従来の5％から20％へ大幅に引き上げるとともに、奨励金の対象となる拠出上限額を従来の2倍に拡大しています。このほかにも、60歳以降の継続雇用者に対する処遇の見直しや、パートタイマーの時給見直し等、非正規雇用の従業員に対する処遇改善も実施しています。

福利厚生の充実

従業員が豊かなライフスタイルを実現できるよう、休暇制度、寮・社宅制度等の福利厚生を整備しています。

休暇制度	・連続休暇：5営業日連続した休暇を年1回取得できる・短期連続休暇：3営業日連続した休暇を年1回取得できる・スポットアワー休暇：1時間単位で休暇が取得可能
寮・社宅制度	県内外に寮・社宅を保有しているほか、銀行が借上げをしたアパート・マンションを寮や社宅として提供しており、多くの従業員が使用している
事業内保育所	育休者の職場復帰やキャリア形成支援の観点からグループ従業員が利用できる保育所を設置
育児関連費用補助	ベビーシッター・延長保育・病児保育等について一定額の費用を補助
その他費用補助	保養所、スポーツ・レジャー施設、宿泊施設に対する社員割引制度

柔軟な働き方の実現と長時間労働の是正

働きがいを感じられる職場環境を創出し、多様な人材の活躍を進めるため、働き方改革に積極的に取り組んでいます。テレワークやフレックスタイム制、時差出勤制度等の導入、ITの活用や業務プロセスの見直しによる業務改革を通じ、柔軟な働き方と長時間労働の是正による生産性向上に取り組んでいます。また、有給休暇の取得促進にも取り組んでおり、2024年度の有給休暇取得率は82％です。

ハラスメント防止・相談しやすい風通しのよい職場づくり

当行グループでは全役職員の人権を尊重し、全役職員が働きやすい職場環境の整備のため、「ちばぎんグループ人権方針」や就業規則で、性的指向や性自認等に基づくハラスメントや差別を容認しないことを明記しています。グループ内外に相談窓口を設置しており、相談しやすい体制を整備していることに加え、e-Learningや集合研修等を通じLGBTなどの性的少数者に対する基本的な理解浸透に取り組んでいます。寄せられた通報や相談に対しては、プライバシー保護や相談者への不利益防止などに配慮して事実調査を行うことを徹底し、グループ内外の相談窓口の周知を通して、相談しやすく風通しのよい職場環境の構築を進めています。