第3章 緩やかな成長の時代と地域密着型金融の実践
2002年〜2007年

10 女性・シニア層の活躍支援と人材育成の強化

女性活躍支援施策の拡充

事務のシステム化やパートタイマーへの代替等により、当行の女性行員数は1994年3月末をピークに減少していった。また、従来の事務職から個人営業や融資管理などへと女性行員の職種が広がる一方、その定着化が課題であった。

そこで、2005年11月に当行は「女性いきいきキャリアアップ宣言」を策定し、積極的な女性の活躍を支援していく企業姿勢を明確にした。さらに、育児休業期間の延長、子の看護休暇制度の導入（ともに2005年4月）、「リ・キャリアプラン」（復職制度）の導入（2006年7月）など、女性が活躍できる環境を整備していった。人事制度においても、2006年4月にCコースの職位に支店長を追加し、登用の可能性を広げた。

2011年4月には「女性活躍支援・次世代育成支援に係る行動計画」を公表し、同年10月に経営管理部内に女性活躍サポートチームを設置して、出産・育児を控えた女性行員のサポートや、ワークライフバランスの実現に向けた施策検討などに取り組んだ（2012年6月に人材育成部に移設）。

シニア層の活躍支援

2006年4月の「高年齢者雇用安定法」※13の改正に合わせ、当行は「シニア・スタッフ制度」を導入した。この制度は、定年退職を迎える専任行員が雇用延長を希望し、健康状態に問題がないなど一定の基準を満たす場合に、1年ごとに雇用契約を結び、最長65歳まで更新ができる内容であった。

その後も、専任行員に対して、実績に見合った処遇にするための給与改定（2008年、2011年）や職位の拡大（2012年）などを行った。

世代・階層別の人材育成

この時期、新たに世代・階層別の人材育成にも取り組み始めた。

若年層に対しては、2005年度より職場の先輩行員を新入行員の育成担当者に任命し、指導役だけでなく身近な相談相手の役割も与えた。さらに、2011年10月には営業店に在籍する若手・中堅行員を対象に「業務スキル判定」を取り入れ、業務分野ごとのスキルを可視化することで、本人の成長意欲を喚起した。

中高年層に対しては、2006年度より、53歳に達した行員を対象としたライフプラン、キャリアプランに関する研修を新設した。この他、管理職のマネジメント力向上を図るため、2008年度より、支店長向けマネジメント講座や管理職向けマネジメント講座、管理職向け休日セミナーなどを新設した。